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日本の雇用慣行には馴染まないはずの「同一労働同一賃金」が、なぜ、実現に向けて動き出したのでしょうか？

　「同一労働同一賃金」が注目されるようになった基本的な背景には、1990年代以降、非正規雇用比率が大きく上昇したことがあります。
　その結果、以前は少なかった世帯主の非正規労働者が急増し、不本意ながらも非正規雇用を余儀なくされている人々の処遇改善が深刻な社会問題になってきたわけです。

　さらに、ここにきて安倍内閣がこのテーマを取り上げ始めたのには、デフレ脱却と経済の好循環を目指すアベノミクスが思う通りに進まなくなってきたという事情を見落とすことはできません。
　春闘を通じた賃上げが充分な成果を生まないなか、非正規労働者の賃金の底上げによって、格差拡大への対応と経済好循環の後押しの一石二鳥を狙ったという側面は否定できないでしょう。

問われ始めた〝職場の公平性〟

　もっとも、より底流には、戦後日本の経済社会を構成してきた各種システムが制度疲労に陥り、公平原理の見直しが迫られているとの事情があります。

　戦後日本の企業社会では、「男は仕事、女は家庭」という家族モデルを前提に、終身雇用・年功制・企業内組合を三種の神器とする〝日本型雇用慣行〟が成立していました。それらは日本企業の強さの源でもあり、高度成長期にあっては長期継続雇用が積上げ型のイノベーションを支えてきたのです。

　そうした状況下では、机を並べて働く同年齢の男性社員の賃金の公平性は大きな関心事でしたが、転職が限定的なこともあって、企業規模間の賃金格差はあまり問題にされませんでした。さらに、働く女性の多くは非世帯主のパートタイマーであり、こうした点からも、男女間や就業形態間の賃金格差も深刻な問題とされてこなかったのです。

　日本の賃金格差を欧米諸国と比較すると、とりわけ欧州主要国と比べて、就業形態や性別、さらには企業規模による格差が大きくなっているのはそうした事情によるものです。

女性の社会進出が進み、雇用の流動化や非正規雇用の増加などで、これまで問題にされてこなかった〝格差〟が問われるようになったわけですね。

　非正規雇用比率が大きく上昇した結果、かつて正社員だけが行なっていた仕事を非正規社員に任せることが多くなりました。また、大企業の男性社員層では雇用の流動性が高まり、大手企業から中小企業へ転職するケースも珍しくなくなった。さらに女性が男性と同様の仕事やポストに就くケースも増えてきました。

　こうした結果、正規・非正規、大企業・中小企業、男性・女性で仕事の世界がオーバーラップするようになり、雇用形態、企業規模、男女のそれぞれの間での〝公平性〟が問われるようになったのです。

　ここに、いまの日本で、就業形態や性別等に関わらず、〝同じ仕事であれば同じ賃金を支払うべき〟という「同一労働同一賃金」が求められている理由があります。

「同一労働同一賃金」が生む？ 新たな社会問題

　このように、日本でも「同一労働同一賃金」の必要性が高まっていることは間違いありません。しかし、その導入に当たっては工夫が必要です。

　具体的には、連載第１回（「同一労働同一賃金」で働く人の賃金は平等になりますか？）でも述べた通り、まずは「合理的理由のない不利益はなくす」という考え方で「同一労働同一賃金」を目指すべきでしょう。その際に、

　この２点について、国は実務的な対応を行なう必要があります。

正社員の賃金カーブのフラット化というと…？

　よく知られているように、日本の正社員の賃金カーブは、長期雇用を前提に若い時に賃金を抑えて中高年で後払いするため、おおむね50歳台をピークに山なりを描いています。しかし欧米のような職務給であれば、とりわけ欧州の現場労働者の場合、社会的に規定される技能レベルによって賃金が決まり、賃金カーブは日本に比べてフラット化しています。

　それを可能にしているのが、欧州では教育費公的支援の充実や中古住宅の発達により、子どもの教育費や住居費といった基礎的な生活コストが安いということです。

　一方、日本で年功賃金が残っている背景には、こうした基礎的な生活コストが私的負担として考えられてきたという事情もあります。

　今後、「同一労働同一賃金」の実現に向けて、正社員の賃金における年功的要素が一段と修正されていけば、当然、賃金カーブはフラット化していくでしょう。
　そのとき、社会として、中高年層の基礎的生活費をどう手当てするのかという問題に向き合うことは避けられないと思われます。

▼連載　「雇用と賃金」に関する素朴な疑問

• 第３回 「同一労働同一賃金」は日本人の働き方を変えますか？
• 第２回 「同一労働同一賃金」で正社員の賃金は変わりますか？
• 第１回 「同一労働同一賃金」で働く人の賃金は平等になりますか？