新入社員の受入準備
4月に新卒の新入社員を迎える企業では、2月中には最終的な入社の意思確認を行ないたいところです。
入社意思を確認できた内定者に対しては、ビジネスマナーに関する教材や社内報を送ったり、入社前研修を実施するなど、定期的にフォローすることが大切です。教育的な効果だけでなく、積極的に迎え入れたいという自社の姿勢のアピールにもなります。
また、スケジュールの合う学生には研修を兼ねた短期間のアルバイトで、仕事や会社の雰囲気に慣れてもらうのも1つの方法です。自社工場などがある場合には、見学の機会をつくってもよいでしょう。その際は、感染症対策を十分に施しておくことが重要です。
このほか、新入社員の受入準備としては、次のようなものがあります。
①入社日の通知と、出社すべき場所・時間・服装・持参する書類（卒業証明書、身元保証書、誓約書、年金手帳）などの指示
②ロッカー、事務机、制服・作業服などの手配
③新入社員教育を予定している場合は、日程の確認、教材・機器などの準備、場所・講師の選定と確保
④社員寮・社宅制度がある場合は、入居意思の確認と物件の手配
直前になって慌てることがないよう、確認しておきましょう。
2022年新卒者の採用準備
2022年3月卒業予定者の採用準備にも着手しましょう。
2021年卒より、就活ルールが経団連主導から政府主導に変更されましたが、2022年卒の就活日程は2021年卒のスケジュールを維持することとなりました。
3月1日以降に広報活動開始、6月1日以降に企業の選考活動開始が目安となります。
どのような人材を、どんな手法で採用するのか計画しておきましょう。
また、引き続き新型コロナによる影響を受けるとみられますので、オンラインによる会社説明会や面接への準備を万全にしておきたいところです。
このほか、ここ数年は売り手市場（学生優位）と言われてきましたが、昨年より買い手市場（企業優位）への移行が進みつつあるとの分析があります。また、コロナ禍で対面で得られる情報が少なくなった分、SNSを駆使した就職活動が拡大傾向にあると言われます。
昨年のコロナ禍で、採用・就活情報が錯綜し、学生たちが混乱しましたが、ことしについても同様に不透明と言わざるを得ません。
そのため、採用情報などをできる限りオープンにすることが、好感度アップに寄与しそうです。
賃上げ情報の入手・検討
4月に定期昇給を予定している企業では、2月中旬までには地元の経営者協会、商工会・商工会議所、同業組合、銀行の経営相談所、各種雑誌・新聞などから賃上げ情報を集めます。
関連資料・データを入手したら、3月にかけて賃上げ原資の総額、個別配分などを具体的に詰めていきます。
賃上げの検討とあわせて、自社の賃金制度の問題点や改善点を見極めることも大切です。人員構成、賃金体系、人件費コストなど、様々な角度から検討したいところです。
人員・人件費計画と人事異動の検討
4月から新年度入りする企業では、来期の経営計画や利益計画を立案しなければなりません。それに伴って、人事部門でも来期の人員計画や人件費計画を策定する必要があります。
人件費は、最も重要なコストの1つですから、経営トップの方針をふまえて、可能な限り綿密な計画を立てることが肝要です。
また、人員・人件費計画を受けて4月に人事異動や組織変更を実施する企業では、具体的な検討に入る時期です。現場サイドの意向も反映しながら、人事部門で素案づくりを進めましょう。
じん肺健康管理実施状況報告
事業者は、じん肺にかかる危険性のある「粉じん作業」に従事している（もしくは従事していた）社員がいる場合、定期的にその健康管理について報告する義務があります。
毎年12月31日現在のじん肺に関する健康診断の実施状況について、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署に報告します。書面だけでなく、電子申請での手続きも可能です。ことしの報告期限は3月1日です。
新型コロナウイルスによる標準報酬月額の特例改定がさらに延長
新型コロナウイルス感染症の影響による休業により報酬が著しく下がった社会保険の被保険者については、事業主からの届出により、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定（4か月目に改定）によらず、翌月から改定できる特例が設けられています。
この特例は、延長により2020年12月までが対象になっていましたが（当初は7月まで）、2021年1月から3月までの間の休業についても対象となりました。
